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京国投:肯德基排班系统在中餐的转型应用
来源:www.jingguotou.com 点击数:1555次 更新时间:2017/5/5 9:59:11

南京京国投管理有限公司

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做餐饮或做餐饮连锁的朋友们都想如何提高营业额,这个想法没有错,但提高营业额的最终目的是什么呢?

这个问题大家其实都很明白,更高的营业额意味着更高的纯利润,其实纯利不光来源于营业额,同样也来源于我们餐厅的成本降低.

在一家运转良好的餐厅内,大家都已经习惯将人力成本作为固定支出,其实每月的人力成本是一个变化很大的变动成本.它包含:招聘成本、培训成本、住宿成本、饮食成本,最后才是人员工资,就算本月与上月相同的人员数量,人员成本也会有很大差异。

我们来举个例子,是现在餐饮连锁的一个通病。

由于餐饮的特殊性,中餐员工一天上班基本回超过8小时,原因众多,我们不深究,但后果是造成员工抱怨增加,服务质量下降,效率降低,但作为管理者来看,其实员工真正高效工作的时间加起来最多也就6个小时,其它时间基本处于待工状态。那我们如何调节这个凸现的矛盾呢?

通过合理的排班系统来达成,让员工每天只高效的工作8小时,从而可以降低员工抱怨和离职率,同时企业不但可以降低人员需求度,而且还可以降低招聘和培训成本,从而达到双赢的效果。

排班是一个很大的系统,虽然它不像财务、培训、人事等系统那样容易受到关注,但足以直接影响营运,对我们的营业额及利润产生不可估量的效应!

我们要问,怎么实现员工每天8小时的工作,还让员工快乐的工作呢?其实就在于一个理念,打破月薪计算,改用小时计算。但如何将这个制度引入中餐正餐或中式连锁餐饮呢?又如何运作呢?下面我们来举两个例子。

案例一:

我曾经有幸参与了一家餐饮连锁公司的改革,此公司采用纯中式正餐模式管理,在全国已有十几家直营店,由于管理到位,业绩骄人,从而被外国风投公司投资看中并注资控股,在北京连开4店,由于业绩出色,大量招聘服务人员,但就在前途一片大好的时候,出现了一个瓶颈问题,由于人员难招,现有服务员无奈之下都承担了2到3个人的工作份额,结果造成大量提出离职,等下批服务人员招聘到位时,上批人员已满一月,自动离职,结果不但人员压力没有得到缓解,一下都变成了新员工,离职率继续攀高,尽管公司运用各种手段,如增加福利、提高工资、派人沟通,但处境依然在持续恶化。

经过一段时间的观察,发现其实每个员工的工作效率极低,原因有三:

1、 由于训练不到位,每个人都无法胜任自己工作,但又缺乏主动学习的精神;

2、 当某个员工由于工作量的问题而抱怨,就会带动一片员工共鸣,大家将大量时间用来抱怨及消极抵抗上,结果是见人不见活 

3、 工作时间长,员工认为工作时间和收入存在着巨大的差异,开始抱怨,造成工作效率更加低下,同时也坚定了离职的信念。

其实方法很简单,只需要降低员工抱怨,所有的问题就会迎刃而解,但绝对不能单纯的增加员工工资来解决,因为这种方法助长了员工的不良心态,会造成局势的进一步恶化。

措施各有针对,但都是为了在不增加人力成本的基础上,降低离职率及提高员工工作效率,主要是引入月薪工资小时计算的方法,措施有三:

1、 服务组现有工资不变,但超出8小时的额外工作均以小时计算,并以工资形式发放;

2、 管理组进行培训系统指导,并将管理组加班时间记录,作为晋级培训的一项重要指标,优先安排职业生涯规划;

3、 服务组加班由管理组指派,以心态端正、工作积极、效率高的服务人员优先;

4、 管理组对排班系统进行学习,将单店人力成本纳入绩效考核。

不到一个月,开始出现了一连串的多米诺效应,由于培训及绩效管理,管理组为了降低离职率,主动培训员工,并与员工沟通,而员工为了得到额外的加班报酬,主动学习岗位知识,并积极配合管理组工作,从而大大提高了工作效率。到了月底,有个别员工拿到了比初级管理组还要高的工资,起到了积极带头作用,员工由于付出与回报成为正比,离职率大大降低,抱怨减少。

但实际人力成本反而减少。原因有四:

1、 员工主动提高工作效率,为的是得到加班机会,结果造成员工需求骤减,餐厅人员编制大大降低;

2、 由于抱怨减少,离职率随之降低,省去了大量的招聘及培训费用;

3、 餐厅人员编制的降低,会带来福利成本、住宿成本、餐饮成本的降低;

4、 管理组用主动加班来换取学习机会,学习考核后达到升迁的目的,大大提高了现有管理组的工作效率及综合素质。

5、 公平的环境、积极的竞争、和谐的团队、良好的发展空间使员工主动将目标放远,从而降低了现有薪金待遇的要求。

从上面这个例子来看,我们可以看出,用工荒是如何从企业内部解决的,如何在不增加人力成本,不改变人事构架的基础上,稍作调整,达到员工与企业双赢的局面。

案例二:

不久前,遇到一个企业,老板已有几家步入正轨的中式正餐连锁餐厅,但为了使公司在餐饮方面多元化发展,从而提高企业竞争力,决定以正餐菜系为基础,建立一个中式连锁快餐项目,对多年的管理与菜品充满信心,但刚一开张就遇到了问题,首先快餐并不像正餐那样利润丰厚,其次是餐期也不像正餐那样明显,一下人员问题就凸现出来了,中午和晚上忙的时候人员缺口太大,而下午的时候,人员必须保证零散顾客的需求,但在大多时间内值班员工又无所事事,这可愁坏了这位久经沙场的老板。

其实我们可以看到,就是正餐与快餐的运营差别,造成了人力安排上问题的凸显,只要解决了制革问题就可以,但首先我们要找到差异原因,基本有以下几点:

1、 正餐注重周到的服务与单均消费,而快餐注重快捷的服务及翻台率;

2、 正餐餐期明显,员工可集体上班及休息,而快餐餐期起伏较大,部分散客会在下午25点进行休闲就餐;

3、 正餐菜品制作复杂,以高质品质赢客,而快餐已特色菜品为主,以快捷干净赢客。

4、 正餐服务,就算只有一桌顾客,也要为此配备迎宾、服务、传菜、收银、炒菜人员、热菜人员、凉菜人员、吧台人员,而快餐如果为一桌顾客配备如此人力,显然得不偿失。

解决这个方法也很简单,同样运用月薪工资小时计算的方法来解决,但与上个案例不同,此次不是在8小时外的工作时间上下手,而是在8小时工作内着手,不管顾客什么时候来,来几位,都要保证服务员充足,并在非餐期也不出现服务员闲置的状态出现,措施有以下几点:

1、 菜品改革:将点击率低、工艺复杂、利润低的产品剔除,主推制作简单、利润高、

口碑好的菜品,在此基础上开始推行厨房简单工作岗位通岗概念;

2、 服务改革:将大堂服务简化,从而提高服务速度,在此基础上,除收银外其它工作

岗位推行通岗概念;

3、 讲每位员工由一周一班表,改为一天一般表;

4、 将员工工作细化,在通岗的基础上进行工作切换。

下面阐述一下什么是工作站通岗概念,及如何在此基础上让每个员工在8小时工作时间内切换工作站。

快餐得顾客与中餐得顾客需求不同,这就造成快餐工作流程必须简化,当工作流程简化到一定程度后,工作岗位可转化为工作站。

工作岗位是当我们招聘某个员工时,已经决定他是传菜、迎宾、收银或保洁了,也就是我们根据他的工作岗位来谈薪资及技能,在实际工作时,此人从职责来讲不会同时进行两个工作岗位的工作,原因在于工作复杂且不互通,很难在短时间内掌握,此工作岗位概念适是用于中式正餐,达到专人、专职、专管的效果;

而工作站则正好相反,餐厅所有工作岗位只是一个工作位置,而这个工作位置并无固定人员,因为工作顾客要求的改变,工作流程被简化,每个人都可以在短时间内掌握几个工作站知识,并由排班经理及值班经理来根据实际运营需求随意切换。

一个服务员的排班举例

上面这个是一个例子,可以看出以下信息:(每格为1小时)

a、 上午为蓝色,工作时间为2小时,下午为红色,工作时间为6小时;

b、 蓝色部分由上午班值班经理来管理,红色部分由下午班值班经理来管理。

c、 实线为直接工时,虚线是间接工时;

d、 第一小时在服务工作站,第二小时转入清洁,第三小时为休息;

e、 当休息完毕后,将传菜3个小时,传菜结束后培训2小时,紧接是1小时打烊工作,完后下班。

通过以上的改革,厨房不再需要大力大量炒菜技术人员,人员工资大大削减;前厅人员变得反映迅速,每人都在值班经理的协调下,随时补岗,胜任有余;非餐期时,在15位顾客以下,只需1个服务、1个收银、2个厨房人员就足以胜任,从而把大量的人力安排到餐期去工作。最后服务员数量并未,但餐期人力缺口消失,而且人员平均工资还有一定幅度的下降。

其实小时薪金理念来源于西式管理系统,但通过上面的两个案例可以看出,我们并不是把这种系统完全尊许拿来主义,而是截取了其中两个运作原理,来解决中式正餐的月薪员工抱怨及中式快餐人力成本的浪费的问题。

虽小时薪金制为西式管理系统,但中式正餐及中式快餐一样可以从中受益,只是我们切忌不要生搬硬套,否则就会造成原有中式管理系统崩溃,毕竟中式管理才是我们国人的强项所在,只要将其中一些实用的理念与中式管理相结合,取长补短来为己所用,就可以达到一种前所未有的提升

关于京国投

南京京国投餐饮管理有限公司是一家以餐饮品牌连锁投资为主的创业投资管理有限公司。公司在业界打拼多年,积累了丰富的经验和雄厚的资金成本,以这些为基础,公司业务涉及到餐饮行业的各个方面:餐饮开发、餐饮培训、餐饮直营、餐饮营运等业务领域,公司在这些方面拥有自己的管理技能和技术,拥有一套完善的品牌运营管理系统,公司在为客户提供服务方面也做到了贴心、用心,在餐饮领域有了一定的成绩,南京京国投餐饮管理有限公司不断的发展,形成自己的模式。

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本文由南京京国投管理有限公司编辑。

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